Quando existe um grupo de pessoas a trabalhar para um objetivo comum, tal como no local de trabalho, os recrutadores querem saber como é que os colaboradores irão reagir a diferentes circunstâncias. Ser um bom colaborador não significa apenas ser capaz de desempenhar bem o trabalho (ou seja, ter as hard skills adequadas), mas significa também ser capaz de lidar com as situações que surgem no trabalho (ou seja, ter as soft skills certas).
Aqui está uma lista de algumas de questões de comportamento mais comuns:
- Fale-me de uma altura em que teve de trabalhar com alguém cuja personalidade era muito diferente da sua.
- Fale-me de uma situação que gostaria de ter lidado de forma diferente com um colega.
- Dê-me um exemplo de um momento em que não correspondeu às expectativas do cliente. O que aconteceu e como tentou retificar a situação?
- Fale-me de uma altura em que esteve sob muita pressão. O que aconteceu e como lidou com a situação?
- Fale-me de uma altura em que falhou ou foi bem-sucedido? Como lidou com a situação?
- Fale-me de uma situação em que estabeleceu um objetivo – qual foi e como se certificou que o iria atingir?
- Como é que lida com as responsabilidades de gestão?
- Fale-me de uma situação em que enfrentou um conflito. O que fez?
- Como se motiva?
- Qual é a sua maior realização?
Este tipo de perguntas são fundamentais para revelar como lida com situações específicas, como pensa e como se compara a outros candidatos. É sua oportunidade de diferenciação.
Isto permite ao recrutador compreender mais sobre si como candidato. As questões comportamentais aprofundam a personalidade e o talento que traria para o local de trabalho, para além da sua capacidade técnica.
Quando lhe fazem perguntas de comportamento, querem tentar descobrir três coisas sobre si:
Primeiro, querem saber como se comportou em situações do mundo real. Isto é importante porque as questões comportamentais não são sobre situações imaginárias: o entrevistador não procura saber como se comportaria numa dada situação, mas sim como realmente se comportou.
Segundo, o recrutador quer saber o que fez e como as suas ações diretas influenciaram o resultado. Não se trata do que a organização, a equipa ou qualquer outra pessoa presente fez: as suas ações e comportamentos são o que importa aqui.
Terceiro, permite ao recrutador concentrar-se na forma como se define e analisa diferentes situações de trabalho, dando-lhe mais ferramentas para compará-lo com outros candidatos e analisar a sua aptidão para o ambiente de trabalho. Querem perceber como define coisas como “fracasso”, “erro” ou “sucesso”.
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