É sabido que uma boa experiência no onboarding, aumenta drasticamente as probabilidades de um novo colaborador permanecer a longo prazo, enquanto uma má experiência pode conduzir a uma maior rotatividade e insatisfação. Recentemente, as empresas começaram a compreender melhor a importância de uma boa gestão na saída de um colaborador, o offboarding. Se não tiver cuidado, o offboarding pode causar danos sérios à organização. A ADECCO PORTUGAL elaborou uma lista de 5 erros a evitar na saída de um colaborador, assim como algumas dicas sobre o que fazer para inspirar quem está de saída.
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Não trate as demissões como algo pessoal
Pode ser difícil não levar a peito uma demissão, especialmente se for de um colaborador que desempenha um papel chave ou mentoria direta. É importante retirar os sentimentos pessoais desta equação. Existem várias razões para uma pessoa querer demitir-se. Seja qual for, a escolha é inteiramente do colaborador e não deve interferir.
Em vez disso, apoie a decisão e continue a tratar a pessoa como um membro valioso da equipa até ao final do seu contrato. Se quiser realmente manter o colaborador pode tentar uma contra-oferta, de forma a que a pessoa não se sinta pressionada a aceitar a oferta. Quer que o colaborador fique pelas razões certas e não porque se sentiu culpado em recusar a contra-oferta.
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Não anuncie despedimentos em massa
Durante a pandemia, houve casos de empresas que procederam a despedimentos generalizados via Zoom ou e-mail. É sempre uma má ideia anunciar despedimentos desta forma. Demonstra falta de respeito pelos colaboradores que está a despedir e irá afetar a restante equipa na forma como veem a cultura da empresa.
Se estiver a planear um despedimento ou uma reestruturação em grande escala, é necessário chamar todos os colaboradores afetados. Embora possa ser desconfortável, é a única forma respeitosa de fazê-lo.
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Não trate a reforma como mais uma demissão
Não trate a reforma como apenas mais uma demissão, pois é o corolário de quem trabalhou toda a sua vida para chegar a um ponto em que já não precisa de trabalhar para viver.
Como último (pelo menos a tempo inteiro) líder de um colaborador reformado, lembre-se que a forma como facilita a sua saída irá deixar uma marca duradoura na forma como se lembram de si e da sua vida profissional. É importante reconhecer devidamente o trabalho e a dedicação que um colaborador reformado colocou na empresa e não simplesmente despedir-se com um cartão de agradecimento nas mãos.
Em vez disso, dê a esta pessoa todo o respeito que merece com uma celebração com os colegas, e um presente que fique na memória e faça perdurar boas recordações do seu antigo local de trabalho.
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Não se esqueça do feedback
Se não der atenção ao feedback dos colaboradores que saem, é provável que repita os erros do passado e perca a oportunidade de melhorar a retenção a longo prazo. Também está a perder uma grande oportunidade de capitalizar o que já está a funcionar, transmitindo um feedback positivo aos gestores.
Invista num sistema digital para captar o feedback e analisar tendências. A realidade é que a maioria das pessoas de RH já estão ocupadas o suficiente. O sistema digital fará grande parte do trabalho administrativo pesado para si, permitindo que os RH se concentrem em atuar sobre o feedback.
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Os colaboradores temporários necessitam de offboarding
Não caia no erro de pensar que os colaboradores temporários não necessitam de um processo de saída. Eles oferecem uma oportunidade incrível de recolher feedback imparcial de pessoas que experienciaram a organização. É provável que sejam mais abertos e honestos, uma vez que lhes falta uma ligação emocional estreita com a empresa e têm pouco a perder.
Um bom processo de desvinculação dos colaboradores temporários é uma excelente forma de cultivar uma relação a longo prazo com essa pessoa, aumentando a probabilidade de voltar a trabalhar com a organização.
Lembre-se de que uma boa estratégia de gestão na saída de colaboradores tem impacto na atual equipa, bem como em futuras oportunidades de recrutamento.
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