Sérgio Duarte, Outsourcing Director da Adecco Portugal, falou sobre os principais desafios na gestão de equipas multiculturais, numa empresa com 3.300 colaboradores de 35 nacionalidades, em entrevista à RHmagazine.
Quais são os maiores desafios na gestão de colaboradores de 35 nacionalidades diferentes?
Quando iniciamos um processo de recrutamento de colaboradores estrangeiros, temos desafios de diversas dimensões, desde a componente legal, ao enquadramento da função e integração na empresa, como o próprio acompanhamento do colaborador e apoio nas questões mais básicas do dia-a-dia.
Na Adecco, temos um departamento interno para fazer o follow-up regular, com os colaboradores, de toda a documentação necessária e garantir a validade da mesma, fazendo cumprir os requisitos legais. A nossa estrutura operacional, que gere os serviços para os nossos clientes, assegura o apoio necessário para o bom desempenho das funções e a correta integração no projeto. Quando já existe uma comunidade estabelecida numa operação, o processo torna-se ainda mais fácil.
Quais são as maiores oportunidades provenientes dos desafios?
Se, por um lado, Portugal tem um desafio grande ao nível da disponibilidade de mão de obra em diversos setores, por outro, existe um grande desafio de integração das comunidades que já estão instaladas, de forma a conseguirem ter uma vida digna e com os mesmos direitos que qualquer pessoa que queira trabalhar em Portugal.
As principais oportunidades estão em continuarmos a crescer em setores que correm o risco de estagnação devido à falta de mão-de-obra e em aproveitar a nossa diversidade cultural para enfrentar desafios nacionais e internacionais, numa Europa cada vez mais globalizada. A entrada de imigrantes no mercado de trabalho exige um controlo e uma integração adequados para potenciar estas oportunidades, proteger quem procura uma vida melhor e evitar que sejam explorados por redes que não respeitam os seus direitos.
Qual é o maior impacto desta diversidade cultural para os clientes?
No nosso caso, a maioria dos estrangeiros vem de países da CPLP, pelo que o maior impacto é a integração na operação, pela sua diversidade cultural. É fundamental explicar as regras da empresa, fornecer informações essenciais sobre o dia-a-dia, como transporte e locais para alimentação, além de oferecer orientações sobre segurança e formação inicial, para garantir uma integração eficaz.
Na Adecco Outsourcing, temos sempre presente um gestor operacional no terreno que tem como função desempenhar este papel, pelo que os clientes têm este impacto minimizado. Para as comunidades onde existe uma diversidade de idiomas, uma língua internacional comum, neste caso o inglês, torna-se imperativa nas equipas, bem como a adaptação de materiais de formação, quer de segurança, como das atividades.
Quais são os benefícios da diversidade cultural no ambiente de trabalho?
O maior benefício vem das diferentes perspetivas culturais e de conhecimentos, pois temos pessoas com experiências diversas, com impacto na diversidade nas soluções implementadas nas operações com menor resistência à mudança e na competitividade global.
Quais são as medidas que tornam uma equipa tão diversificada eficaz?
Acima de tudo, um espírito de grupo com objetivos comuns, pois ao ter diversas comunidades, a tendência é de criar grupos internos e segregação. A avaliação individual e o feedback constante são importantes para criar um sistema de meritocracia e a importância no indivíduo, criando competitividade, mas não afastar a definição de objetivos comuns e premiação como um todo, pois são formas de minimizar as divisões internas e tornar a equipa eficaz.
Quais são as maiores diferenças entre um ambiente de trabalho diversificado culturalmente e um ambiente de trabalho monocultural?
Num ambiente diversificado, a variedade cultural enriquece o trabalho com diferentes perspetivas e ideias, o que estimula a inovação e a criatividade. A comunicação deve ser ajustada para respeitar várias normas culturais e a resolução de conflitos pode ser mais complexa devido às múltiplas perspetivas. A cultura organizacional deve ser inclusiva e celebrar as diferenças culturais, adaptando práticas e políticas para atender às necessidades diversas.
A diversidade oferece uma gama mais ampla de conhecimentos e experiências, promovendo a inovação, enquanto ambientes monoculturais tendem a ter uma visão mais limitada. Finalmente, é essencial promover a inclusão de forma ativa em ambientes diversificados para garantir que todos se sintam integrados.
Num ambiente diversificado culturalmente, a integração pode ser mais complexa, exigindo adaptação às diferentes realidades dos colaboradores. Se tentarmos impor a nossa própria cultura sem qualquer adaptação, haverá resistência por parte dos novos colaboradores. Em contrapartida, num ambiente monocultural, a integração é mais direta, pois todos compartilham uma base cultural comum.
Quando trabalhamos com várias comunidades, é essencial ter elementos catalisadores que facilitam a integração dos novos colaboradores. Na Adecco, a nossa prioridade é que aqueles que já estão integrados ajudem os recém-chegados, atenuando dúvidas e incertezas com base na sua experiência. Desde o primeiro contacto, oferecemos suporte detalhado sobre o que é necessário para iniciar a atividade e acompanhamos o processo para garantir uma integração suave.
De que forma é que a diversidade cultural incentiva a inovação?
A diversidade cultural incentiva a inovação ao trazer diferentes perspetivas e ideias para a resolução de problemas e estimula a criatividade e a originalidade. A variedade de abordagens e métodos ajuda a criar soluções mais eficazes e adaptadas a diferentes contextos. Além disso, permite que as organizações compreendam melhor e se adaptem a mercados globais, facilitando o desenvolvimento de produtos e serviços inovadores.
A interação entre culturas diversas também promove um ambiente colaborativo e quebra paradigmas, tornando a equipa mais disponível para novas ideias e mudanças. Assim, a diversidade cultural enriquece o processo criativo e impulsiona a inovação.
Se olharmos para Portugal, ainda há bem pouco tempo, a notícia é de que existiam 400.000 processos pendentes na AIMA, de que duplicámos o número de estrangeiros nos últimos 10 anos, estimando-se que temos mais de um milhão com residência em Portugal.
Se não inovarmos para dar resposta de serviços e produtos a estas comunidades, estaremos a limitar a abrangência do crescimento e haverá empresas que vão agarrar esta oportunidade para se desenvolver. Para além disso, temos diversas funções nas áreas de tecnologia e investigação, onde a atração de talento especializado vem trazer competências adicionais ao desenvolvimento e dar resposta a projetos de inovação.
Qual é o papel do Departamento de Diversidade e Inclusão neste contexto?
Posso falar do nosso Departamento de Diversidade e Inclusão, mas acima de tudo é sensibilizar toda a equipa para a apresentação das oportunidades a todos, independentemente da sua origem, sexo ou condição, garantindo processos isentos e que salvaguardem todos os candidatos que procuram uma oportunidade de emprego ou crescimento na empresa. É garantir que prestamos as informações necessárias para a boa integração de colaboradores, ajudando-os a compreender o meio envolvente.
Sabemos que o desafio é grande, quando temos estigmas em volta de algumas comunidades, mas temos bons e maus exemplos em todas elas, como na própria comunidade portuguesa. Acho que, acima de tudo, é liderar para criar bons exemplos dentro de casa e influenciar a comunidade à sua volta.
Em que medida é que a diversidade é um dos maiores ativos na força de trabalho moderna?
Penso que, pelos motivos acima descritos, nas oportunidades e benefícios para as empresas mas, acima de tudo, é garantia da continuidade de crescimento económico, principalmente num país onde as estimativas são de redução da população, face à taxa de natalidade que temos.
De que forma é que se incentiva a implementação de valores como a igualdade e o respeito num ambiente de trabalho tão diversificado?
Para promover a igualdade e o respeito num ambiente de trabalho diversificado, é fundamental estabelecer regras comuns que garantam direitos e oportunidades iguais para todos. Deve-se definir claramente as expectativas e comportamentos aceitáveis através de políticas claras e oferecer formação regular em diversidade e inclusão, com workshops e sessões de sensibilização que valorizem as diferenças culturais.
Os processos de integração precisam ser ágeis e adaptados às comunidades que estamos a integrar, promovendo uma comunicação aberta que permita aos colaboradores expressar preocupações e dar feedback sobre questões de respeito e igualdade. A liderança deve ser um exemplo de comportamento respeitoso e inclusivo e é crucial ter sistemas de apoio para lidar com queixas de discriminação.
Reconhecer e celebrar a diversidade através de eventos e iniciativas ajuda a fortalecer a cultura inclusiva. Além disso, estabelecer metas para a promoção da igualdade e monitorizar o progresso asseguram a eficácia das iniciativas. É importante criar um objetivo comum dentro de departamentos ou operações, partilhar resultados e premiar o mérito.
Finalmente, implementar um processo de recolha de feedback, especialmente na integração de novos colaboradores, permite alinhar e aprimorar continuamente o processo, garantindo que todos se sintam parte da cultura de respeito e igualdade.
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